I contratti di lavoro dopo la Riforma Fornero

Articolo letto 2168 volte!

Perché il Governo Monti ha deciso di modificare il mercato del lavoro? Quali sono le principali differenze fra la Riforma Biagi e la Riforma Fornero? Perché è necessario rendere più dinamico il mercato del lavoro? Perché l’apprendistato è considerato la strada maestra per accedere al mondo del lavoro? I giovani troveranno più facilmente un’occupazione con la riforma? Che cosa prevede la nuova disciplina delle singole tipologie contrattuali? Perché è necessario un controllo delle partite IVA? Si può parlare di abbandono del principio della flessibilità?

La Riforma Biagi

Nel 2003 venne approvata una legge delega, che fu poi recepita da alcuni decreti legislativi che riformarono radicalmente il mercato del lavoro.Questa complessa normativa viene comunemente indicata come “Riforma Biagi”, perché prende il nome del giuslavorista Marco Biagi (1950-2002) che vi contribuì come consulente e che venne assassinato il 19 marzo 2002 a Bologna dalle Nuove Brigate Rosse. La Riforma Biagi partiva dal presupposto secondo cui la rigidità del rapporto di lavoro era la principale causa della disoccupazione; per questo motivo l’accesso al mercato del lavoro doveva basarsi su una parola magica: flessibilità! La Riforma Biagi considerava quindi la flessibilità come il mezzo migliore per aumentare l’occupazione nel mercato del lavoro del terzo millennio. Con la Riforma Biagi spariva il tradizionale concetto del “posto di lavoro fisso”, come rapporto unico e immodificabile per tutta la vita del lavoratore, e si affermavano invece i principi della flessibilità e della formazione permanente. L’obiettivo finale era quello di garantire a ogni lavoratore non tanto un unico posto di lavoro a vita, quanto un’attività lavorativa caratterizzata da mansioni, luoghi e datori di lavoro differenti, in un continuo processo di formazione e crescita professionale.
La Riforma Fornero
 
Una decina di anni dopo si è avuta una nuova riforma del mercato del lavoro, che prende il nome da Elsa Maria Fornero, Ministro del lavoro e delle politiche sociali (con delega alle Pari opportunità) nel Governo Monti.
La riforma del mercato del lavoro è contenuta nella legge 28 giugno 2012, n. 92, Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita(d’ora in poi l. n. 92/2012 o Riforma Fornero). Va precisato che il testo della Riforma Fornero è stato leggermente modificato dal decreto legge 22 giugno 2012, n. 83 (cosiddetto Decreto sviluppo) convertito, con modificazioni, nella legge 7 agosto 2012, n. 134.
La differenza fondamentale esistente fra la Riforma Fornero e la Riforma Biagi è sintetizzata dall’art. 1 della l. n. 92/2012 che manifesta la volontà di “realizzare un mercato del lavoro inclusivo e dinamico, in grado di  contribuire alla creazione di occupazione” favorendo “l’instaurazione di rapporti di lavoro più stabili e  ribadendo il rilievo prioritario del lavoro subordinato a tempo indeterminato”, che torna a rappresentare il “contratto dominante” in materia di lavoro. Per chiarire ulteriormente questo principio l’articolo afferma la necessità di contrastare “l’uso improprio e strumentale degli elementi di  flessibilità progressivamente introdotti nell’ordinamento con riguardo alle tipologie contrattuali”.
La riforma del mercato del lavoro del 2012 tocca inevitabilmente una molteplicità di temi (dalla riforma degli ammortizzatori sociali alla modifica dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori); in questo contesto noi ci limitiamo ad analizzare come sono state modificate le principali tipologie di contratto di lavoro.
I contratti di lavoro dopo la Riforma Fornero

Il contratto di apprendistato
La Riforma Fornero individua nel contratto di apprendistato la porta principale, riservata soprattutto ai giovani, per accedere dapprima al mondo del lavoro e poi a un contratto a tempo indeterminato. Si tratta di un punto di partenza fondamentale nella carriera lavorativa di ogni giovane in cerca di una prima occupazione.
L’apprendistato, già regolato dalla Riforma Biagi e da un decreto legislativo del 2011 (che prevede anche l’intervento delle Regioni), viene sensibilmente ritoccato dalla l. n. 92/2012 in modo da evitare qualsiasi tipo di abuso.
Il nuovo contratto di apprendistato:
  • deve avere una forma scritta;
  • può essere stipulato solo dopo aver compiuto 15 anni;
  • può essere utilizzato in tutti i settori;
  • deve avere una durata minima di 6 mesi (con l’eccezione dei lavori stagionali) e non può superare i 3 anni;
  • deve contenere l’indicazione della prestazione lavorativa oggetto del contratto;
  • esclude il superamento del rapporto di 3 a 2 fra apprendisti e lavoratori a tempo indeterminato (che diventa 1 a 1 nelle aziende con meno di 10 dipendenti);
  • prevede che l’apprendista non possa essere inquadrato in una categoria lavorativa inferiore per più di due livelli alla categoria spettante ai dipendenti adibiti alle medesime mansioni.





Ipotizziamo che il sedicenne Luca Rossi stipuli un contratto di apprendistato di 2 anni con la Alfa s.p.a. (che produce materiale elettrico). La scadenza del contratto non determina necessariamente la conclusione del rapporto: alla fine dei 2 anni, la Alfa s.p.a. può decidere di assumere Luca con un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
A questo proposito va ricordato che la Riforma Fornero prevede che le imprese siano obbligate a garantire percentuali minime di conferma in servizio degli apprendisti. In particolare, le imprese con più di 10 dipendenti possono assumere nuovi apprendisti solo se garantiscono la prosecuzione del rapporto di lavoro di almeno il 50% degli apprendisti in servizio (tale limite è abbassato al 30% fino al 2015). Nell’esempio, se l’impresa Alfa s.p.a. ha assunto 10 apprendisti, può stipulare altri contratti di apprendistato solo se 5 apprendisti (3 apprendisti fino al 2015) vengono assunti a tempo indeterminato.
Il contratto a tempo determinato
 
La crisi economica ha ingigantito un grave problema per chi cerca un’occupazione: l’aumento dei contratti a tempo determinato rispetto a quelli a tempo indeterminato.
La Riforma Fornero cerca di scoraggiare il “tempo determinato” con vari strumenti. Fra questi ricordiamo che:  
  • il primo contratto a tempo determinato non può superare i 12 mesi;
  • la durata massima di un contratto a tempo determinato non può superare i 3 anni;
  • si ha un incremento dei costi contributivi del contratto a tempo determinato;
  • è previsto un allungamento dell’intervallo temporale tra la scadenza di un contratto e la stipula di quello successivo; in particolare, si passa da 10 a 60 giorni (per i contratti di durata inferiore a 6 mesi) e da 20 a 90 giorni (per i contratti di durata superiore a 6 mesi).
Ipotizziamo che Luca Rossi sia stato assunto dalla Beta s.p.a. con un contratto a tempo determinato di 12 mesi, che è vicino alla scadenza. Prima della riforma l’impresa avrebbe probabilmente lasciato passare i 20 giorni e avrebbe riproposto a Luca un contratto a tempo determinato, ma l’allungamento dell’intervallo temporale a 90 giorni crea notevoli problemi organizzativi che si sommano all’aumento dei costi contributivi: Luca potrebbe essere assunto a tempo indeterminato!
Il contratto a progetto
Importanti novità anche per i collaboratori a progetto, più conosciuti come “co.co.pro.” che, nel 2010, erano 676 000 con un reddito medio annuo inferiore ai 10 000 euro (dati Isfol).
Il “lavoro a progetto” è un rapporto di lavoro personale e senza vincolo di subordinazione, riconducibile a uno o più progetti specifici determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, senza cioè alcun rapporto col tempo impiegato per l’esecuzione dell’attività lavorativa.
Si tratta di un contratto di lavoro autonomo, che presenta però molti elementi in comune con i contratti di lavoro subordinato, e proprio su questo punto interviene la Riforma Fornero nel momento in cui prevede che il “progetto” non possa essere “una mera riproposizione dell’oggetto sociale dell’impresa committente”. Non solo la l. n. 92/2012 introduce “una presunzione relativa al carattere subordinato della collaborazione” quando l’attività del collaboratore a progetto sia analoga a quella svolta dai lavoratori dipendenti.
Per esempio, Luca Rossi (collaboratore) è stato assunto come operatore di call center con un contratto a progetto dal gestore di telefonia mobile Europhone (committente) per una campagna promozionale riguardante i videomessaggi; in realtà Luca svolge le stesse mansioni dei colleghi “più fortunati” assunti a tempo indeterminato.
Prima della riforma, la durata del contratto di Luca era pari solo al tempo occorrente per quella specifica campagna promozionale della Europhone. Grazie alla “presunzione di subordinazione” prevista dalla riforma, Luca deve essere considerato a tutti gli effetti un lavoratore subordinato a tempo indeterminato della Europhone;  Luca ha quindi diritto a tutte le tutele previste per i dipendenti (salario minimo retributivo, assicurazione contro le malattie professionali e contro gli infortuni sul lavoro e così via).
La riforma ribadisce che sono escluse dalla tipologia del lavoro a progetto le professioni intellettuali per le quali è prevista l’iscrizione a specifici albi professionali. Per esempio, il giovane avvocato Stefano Neri non può stipulare un rapporto di lavoro a progetto con lo “Studio legale Verdi”: si tratta di una tutela per i giovani professionisti, che sarebbero inevitabilmente sfruttati.
L’associazione in partecipazione
 “Con il contratto di associazione in partecipazione” un imprenditore, l’“associante”, attribuisce a un altro soggetto, l’“associato”, “una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari, verso il corrispettivo di un determinato apporto” (art. 2549 c.c.).
Solitamente l’apporto conferito dall’associato è rappresentato da una somma di denaro, ma può consistere anche nella prestazione di un’opera o di un servizio: è il caso preso in esame dalla riforma.
Ipotizziamo che il piccolo imprenditore Marco Bianchi abbia bisogno di manodopera per la sua attività di costruttore edile; Bianchi (associante) si rivolge a Luca Rossi (associato) con il quale stipula un contratto di associazione in partecipazione, per cui:
  • l’associato Rossi si impegna a conferire la propria opera all’associante Bianchi per 40 ore settimanali (la durata del contratto è stabilita in 2 anni);
  • l’associato Rossi parteciperà agli utili dell’impresa dell’associante Bianchi per tutta la durata del contratto.
Di fatto si tratta di un’assunzione “mascherata” da associazione in partecipazione.
La l. n. 92/2012 vuole smascherare questo rapporto, e stabilisce che si può parlare di associazione in partecipazione con apporto di lavoro, solo se l’associato partecipa realmente agli utili e riceve regolarmente il rendiconto; in caso contrario il rapporto si presume di natura subordinata.
Nell’esempio l’associato Rossi non ha mai visto un rendiconto e ha sempre ricevuto dall’associante Bianchi la somma forfetaria di 300 euro settimanali: l’imprenditore Bianchi deve assumere Rossi con un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
È evidente che con questa riforma il Governo si propone di limitare il numero massimo degli associati di lavoro, che non possono superare le 3 unità per impresa.
Il controllo delle partite IVA
 
La Riforma Fornero prevede anche una significativa limitazione dell’utilizzo improprio della partita IVA. Si stabilisce infatti che le prestazioni lavorative a partita IVA devono essere considerate rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, salvo prova contraria fornita dal committente, qualora ricorrano almeno due dei seguenti presupposti:
a) che la collaborazione abbia una durata media complessivamente superiore a 8 mesi nell’anno solare;
b) che il corrispettivo percepito costituisca più dell’80% dei corrispettivi maturati dal collaboratore nell’anno solare;
c) che il collaboratore disponga di una postazione di lavoro fissa presso una delle sedi del committente.
Ipotizziamo che Luca Rossi (collaboratore) sia un bravo podologo (con tanto di laurea); la Sanitaria Delta (committente) è interessata alle prestazioni di Luca, ma non ha interesse ad assumerlo come dipendente. Va detto che:
  • nell’ultimo anno, con la sola eccezione del mese di agosto, Luca si è recato tutti i giorni (dal lunedì al venerdì) nella sede della Sanitaria Delta dalle 8.00 alle 17.00;
  • Luca svolge la sua attività anche a domicilio da qualche paziente privato, ma i numeri parlano chiaro: nell’ultimo anno Luca ha fatturato 40 000 euro, di cui 36 000 euro alla Sanitaria Delta (che rappresenta quindi il 90% del suo giro d’affari);
  • nei locali della Sanitaria Delta, Luca ha a disposizione una stanzetta con i “ferri del mestiere” che utilizza solo lui.
Nell’esempio si verificano tutte e tre le condizioni previste dalla riforma, per cui Luca ha diritto a vedersi riconoscere il carattere continuativo e di natura subordinata (e non autonomo e occasionale) della sua collaborazione. In conseguenza di ciò, Luca può chiudere la partita IVA e farsi assumere come dipendente a tempo indeterminato presso la Sanitaria Delta.
Il lavoro occasionale accessorio
Le prestazioni occasionali di tipo accessorio (introdotte dalla Riforma Biagi e regolamentate dalla legge finanziaria del 2010) sono attività lavorative di natura puramente occasionale, che non devono superare 30 giorni all’anno e 3000 euro di retribuzione.
Queste prestazioni accessorie vengono incoraggiate anche come attività di assistenza sociale, rese a favore sia di famiglie sia di enti da parte o di disoccupati di lungo periodo, o di pensionati, oppure di persone non ancora entrate nel mondo del lavoro.
Questo contratto fa riferimento a particolari prestazioni lavorative quali:
  • piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l’assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o diversamente abili;
  • insegnamento privato supplementare;
  • piccoli lavori di giardinaggio, nonchè di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti;
  • realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli;
  • collaborazione con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di solidarietà o di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi.
Se un’impresa vuole servirsi di questa forma di lavoro, deve acquistare presso rivendite autorizzate dei “buoni” (chiamati voucher), il cui valore è fissato dal Ministero del lavoro. L’impresa consegna poi i voucher a titolo di pagamento al lavoratore che, a sua volta, li cambierà in denaro presso le stesse rivendite.
Questo tipo di contratto si propone di far “emergere” quelle prestazioni lavorative minori, che spesso vanno a ingigantire la piaga del “lavoro nero”.
Per esempio Paolo Verdi, un pensionato ancora in perfetta forma, arrotonda il suo reddito curando il giardino della sede della Gamma s.p.a., che impiega il pensionato Verdi per un giorno alla settimana utilizzando i già citati voucher (ogni mese Verdi guadagna circa 200 euro). Grazie a questo tipo di contratto, la Gamma s.p.a. beneficia anche della copertura assicurativa Inail in caso di eventuali incidenti sul lavoro.
La Riforma Fornero, a questo proposito, si limita a introdurre alcune correzioni, finalizzate soprattutto a restringere il campo di operatività del contratto, modificando il regime orario dei voucher e introducendo modalità più snelle di comunicazione dell’inizio dell’attività lavorativa.
La Riforma Fornero conferma sostanzialmente altri contratti di lavoro introdotti dalla Riforma Biagi: il job sharing, il job on call, lo staff leasing e il part-time.
 
Il job sharing
Nato negli Stati Uniti negli anni Sessanta, il job sharing è il cosiddetto “lavoro ripartito”; si tratta di un contratto atipico che introduce il principio della condivisione del lavoro, secondo il quale due o più persone in accordo con l’imprenditore assumono “in solido” un’unica obbligazione di lavoro. Ciò significa che ciascuno sarà indifferentemente tenuto nei confronti del datore di lavoro all’esecuzione della stessa prestazione.
Il contratto di job sharing prevede quindi due intestatari, che possono liberamente concordare come ripartirsi gli incarichi e come suddividersi un lavoro a tempo pieno.
Per esempio, l’impresa Alfa s.p.a. ha bisogno di un impiegato per 5 giorni settimanali (dal lunedì al venerdì) dalle 8.00 alle 18.00; Luca Rossi si accorda con l’amico Stefano Neri: Luca lavorerà tutte le mattine dalle 8.00 alle 13.00, mentre Stefano sarà impegnato tutti i pomeriggi dalle 13.00 alle 18.00. E’ evidente che se Luca Rossi dovesse ammalarsi per due settimane, Stefano Neri dovrà effettuare l’orario dalle 8.00 alle 18.00 per l’intero periodo di malattia dell’amico (e viceversa).
Le dimissioni di un solo lavoratore, per esempio Stefano Neri, portano automaticamente all’estinzione del contratto; nell’esempio, questo potrebbe avvenire contro la volontà di Luca Rossi.
Il job sharing è sostanzialmente simile al contratto di part-time, di cui ci occupiamo fra poco.
 
 
Il job on call
Il job on call (lavoro a chiamata) è definito anche “lavoro intermittente”. Il lavoratore si mette a disposizione dell’imprenditore e aspetta la sua chiamata: la prestazione viene quindi svolta in maniera discontinua e la disponibilità del prestatore viene ricompensata da un’“indennità di disponibilità”, corrisposta dal datore di lavoro oltre alla retribuzione per le ore effettivamente lavorate. Questa tipologia contrattuale è stata confermata dalla Riforma Fornero per regolarizzare formule simili, utilizzate spesso in modo illegale.
Per esempio, nel contratto di job on call stipulato fra Luca Rossi e la Alfa s.p.a. si prevede che:
  • Luca Rossi deve essere a disposizione dell’impresa per 6 giorni settimanali (dal lunedì al sabato) dalle 6.00 alle 24.00 in cambio di un’“indennità di disponibilità” di 2 euro l’ora;
  • quando l’Alfa s.p.a. intende avvalersi della prestazione di Luca deve pagare 10 euro l’ora;
  • nell’ultimo mese Luca ha effettuato 82 ore effettive di lavoro (82 x 10 euro = 820 euro) e 380 ore a disposizione (380 x 2 euro = 760 euro), per un totale di 1580 euro (820 euro + 760 euro = 1580 euro).
Lo staff leasing
Lo staff leasing (somministrazione di lavoro) è la fornitura professionale di manodopera a tempo determinato da parte delle Agenzie per il lavoro.
La somministrazione di lavoro, chiamata anche “lavoro in affitto”, si basa su tre attori principali:
  • l’impresa somministratrice (l’Agenzia per il lavoro Delta);
  • l’impresa utilizzatrice (l’impresa Gamma s.p.a.);
  • il lavoratore Luca Rossi, che lavora presso l’utilizzatore (l’impresa Gamma s.p.a.) ma dipende dal somministratore (l’Agenzia per il lavoro Delta).
Per tutta la durata della somministrazione, i lavoratori svolgono la propria attività nell’interesse, nonchè sotto la direzione e il controllo dell’utilizzatore (nell’esempio, l’impresa Gamma s.p.a.).
Va sottolineato che, con lo staff leasing, per l’impresa Gamma s.p.a. il lavoratore “in affitto” Luca Rossi rappresenta solo un costo variabile e non un costo fisso: è un enorme vantaggio!
Il lavoro part-time
Il part-time (lavoro a tempo parziale) è in vigore da molti anni nel nostro Paese. Si tratta di un lavoro con carico orario inferiore rispetto all’orario normale di lavoro fissato dai contratti collettivi.
I soggetti interessati sono molteplici: possono lavorare a part-time tutti i lavoratori dipendenti, senza distinzione di qualifica e settori.
Le tipologie del part-time sono tre:
  • part-time orizzontale: consiste nella riduzione giornaliera all’orario di lavoro rispetto l’orario pieno (per esempio, l’impiegato Rossi lavora 4 ore per 5 giorni invece di 8 ore per 5 giorni settimanali);
  • part-time verticale: si ha quando l’attività viene svolta a tempo pieno, ma limitata a periodi predeterminati nel corso o della settimana, o del mese o dell’anno (per esempio, essendo l’orario di lavoro 6 ore per 6 giorni settimanali, l’impiegato Rossi lavora 6 ore per soli 3 giorni settimanali, oppure 6 ore per 6 giorni settimanali restando a completo riposo per una settimana su due, oppure 6 ore per 6 giorni settimanali da gennaio a giugno, restando a completo riposo da luglio a dicembre);
  • part-time misto: è una combinazione di part-time verticale e orizzontale (per esempio, essendo l’orario di lavoro di 8 ore per 5 giorni settimanali, l’impiegato Rossi lavora 6 ore per 3 giorni settimanali).

Fonte: zanichelli.it

Articolo letto 2168 volte!

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

*

Sei umano? Per la sicurezza del nostro sito, rispondi a questa domanda. * Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.